企业人才选拔方案

1公司人才选拔方案

20XX年金秋来临，各大高校应届毕业生又开始为工作奔波，公司人力资源部门相继拿出各自的人员招聘方案。本文通过分析招聘活动中三大选拔人员方式，从人员选拔程序入手，多角度比较这三种方法，以寻求较合理的选拔人才方案。

一、评价中心、求职面试、心理测试概述

评价中心是通过把被评价者置身于相对隔离的一系列模拟工作情境中，采用多种测评形式和技术，观察和分析被评价者在模拟的各种情境下的心理、行为表现以及工作绩效，来测评被评价者的管理能力以及其他素质的一个综合、全面的测评方法。它针对工作分析，岗位说明书等所确定的测评要素，设计不同的模拟动态情境，综合考察应试者的素质。

主要形式有:文件筐测验、管理游戏、无领导小组讨论、角色扮演、模拟面谈等。

它具有公正客观、预见性强、有效性高的优点，缺点在于成本高、操作难度大、应用范围较小，主要用于高级管理人员的选拔。

心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。心理测评的标准化主要表现为测验材料的标准化，测验实施的标准化，评分实施的标准化，测验分数解释的标准化。另外，心理测验工具经过严格的编制设计，符合统计学、测量学原理，在项目区分度、信度和效度方面都经得起严格的考验，能客观、准确地测出真正想测的东西。常用的心理测验有16PF、GATB、TAT等。心理测验的缺陷主要是:

(1)不同测验编制所依据的理论基础不尽相同，所测特质的定义、观点及概念系统也不同，因此同样性质的测验测量的可能是不完全相同的心理特质;

(2)心理测验是对人的心理特质的间接测量与取样推论，不可能完全准确;

(3)测验过程中一些无关因素的干扰很难排除，会影响到测验结果的稳定性和准确性。因而，心理测验不能与其他测评方法割裂开来孤立进行，最好与其他方法结合使用。

求职面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的人员选拔的方法。特点:对象单一，内容灵活，信息复合，交流直接互动，直觉判断。基于这些特点，它存在自己的优势:

(1)可以填补其他测评方法中的信息空白;

(2)可以考察那些只能通过面对面的相互作用才能评价的素质;

(3)可以弥补其他测评方法的失误，给应试者一个当面证明自己素质的机会;

(4)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。

也存在不足:

(1)成本高，耗时长，不宜大规模采用;

(2)评分的主观随意性大，信效度难以保证;

(3)对某些素质难以客观把握。

以上不难看出，每种选拔方式都存在不足，需要相互配合才能发挥最大效用。一个企业对选拔方式的选择，会考虑到其成本、耗时、绩效等，追求成本较低，耗时少，绩效较高。越难以操作的方式，企业越难以有效使用。对于一次选拔，前期准备尤其重要，实施程序是成败关键，后期决策反馈则是选拔方式绩效的评估，任一环节把握不好，都可能影响到选拔工作的成败。

二、人员选拔流程介绍

(1)测评指标体系的确立(前提)

(2)测评方式的选择(考虑选拔方式是单一还是组合，各种方式的先后顺序，人员、时间、成本的限制)

(3)测评工具的具体制作(主考官的要求及培训，具体参与测评指标制定人员的要求)

(4)实施测评以及过程控制(主考官如何规避主观影响)

(5)测评结束的整理阶段(应聘者资料的整理和汇集，以帮助录用决策的做出)

(6)选拔效果反馈(录用员工的数量及日后绩效考核表现)

三、测评方式比较

一般在开始选拔时，组织倾向于采用申请表方式或履历表方式对大量应聘者进行筛选，这样可以有效地节约成本，并初步了解了应聘者的背景、学历、工作经验等资料。经过这一步的筛选，留下的人选一般要求处于1/6左右，这样有利于后续测评有效进行和留有发挥余地。对于三大选拔方式的选择，我们可以从人员，时间，操作、效果四个角度来分析。

1.时间角度心理测验耗时少，可以进行一对多的选拔测验，并且有现成的心理测验工具，在前期的准备工作相对另两种方法较简单。求职面试有一对多，多对一，多对多三种形式。一般在每个应聘者身上花20分钟左右，因而耗时较长，并且前期的准备资料工作是求职面试实施成败的关键，耗时也较长。评价中心，相对于前两种方式，操作上更有难度，耗时最长，前期的试题设计，主考官培训是不可或缺的。

2.人员要求我们知道在人员选拔这一环节，主要参与人员有:人力资源部相关人员、用人部门相关人员，公司领导人等。当然还有一些特殊要求的人员。为了确保心理测验过程及结果解释的科学性、客观性，需要专业的心理测验工作者才能使用心理测验。这就要求工作中配备相关专业人员。评价中心的主要参与人员有:主考、应聘者、角色扮演者、督导等，其中要求管理经验丰富的主考官，并且随着评价中心内容的变化，所需人员的人数、素质要求也较高，因而事先的主考官培训是关键。

3.操作角度在操作方面，评价中心最难。现在心理测试和结构化面试应用比较广泛，操作起来相对容易但也有必须注意的地方。运用心理测验应注意的问题是，有专业的心理测验专家操作，慎重选择具体的心理测验工具，认真作好测验的准备、实施、结果解释等工作，慎重对待测验和测验结果。求职面试则应当注意在各个准备、实施的环节都要规范化，特别在求职面试实施过程中主考官要防范主观因素的影响，如晕轮效应、反差效应、诱导效应等。评价中心操作难主要表现在:题目设计难，主考要求高，过程观察难。

4.效果方面这里主要是从人事测评方法的预测准确性来谈。数据显示，评价中心在人员提升的预测上，准确性最高。其次是结构式求职面试，而心理测验中的人格测验在比较低的水平。

四、寻找较为合理的选拔方式组合

由于评价中心是比较综合的方式，各个模拟活动具有相对独立性，因而可以在设计选拔程序时仅选用其中少数几个模拟活动，或是选取其中一个模拟活动作为整个选拔程序的一个阶段，降低成本，减少预算。根据职位的具体情况以及测量指标的要求，对于较高层次的管理人员：

1)采用心理测验，结构化求职面试和评价中心相结合，评价中心采用其中一项或几项模拟活动;

2)结构化求职面试和评价中心流程;

3)评价中心，辅助简历筛选。对于一般职位，可以采用简历筛选，专业知识和技能的测验、心理测验、结构化求职面试。不建议采用评价中心，因为它成本投入大，难以操作，回报效果存在风险。

2XX公司公开选拔中层后备人才实施方案

为促进分公司发展、巩固组织优化成果，加强人力资源建设，全面提升企业核心竞争力，创造优秀人才脱颖而出的机制和氛围，加大优秀后备人才的培养力度，为分公司持续、健康、协调发展提供可靠的人才保证，经分公司党委研究，决定在分公司范围内面向全体员工公开选拔中层后备人才。具体工作方案如下：

一、选拔中层后备人才的职位层级和专业类别

（一）分公司中层后备人才职位层级

分公司中层后备人才系指分公司所属各单位（机关部室、所）正、副职管理岗位的后备人员。

（二）中层后备管理人员按以下管理岗位进行选拔：

1.经营管理类（包括企业管理、人力资源、计划统计、市场营销、用户服务、法律事务、行政事务等相关专业）；

2.生产运营类（包括规划发展、工程建设、技术设备、物资管理、安全管理、运营调度等相关专业）；

3.财务审计类（包括财务会计、审计、预算管理等相关专业）；

4.党群管理类（包括党建、宣传、纪检监察、工会、共青团等相关专业）；

（三）参加20XX年集团公司中层后备人才公开选拔并进入集团公司中层后备人才库人员此次可以免试直接进入分公司中层后备人才库。

二、选拔中层后备人才的条件

（一）基本条件

报名参加分公司中层后备人才公开选拔的人员需具备下列基本条件：

1.具有较强的思想政治素质，在政治、思想和行动上与分公司党委保持一致。

2.具有强烈的事业心和责任感，锐意进取，开拓创新。

3.具有胜任领导岗位的管理能力、文化水平和专业知识。

4.德才兼备，员工认同，实绩突出。

5.廉洁自律，作风正派，团结同志。

（二）具体条件

报名参加分公司中层后备人才公开选拔的人员需同时符合下列具体条件：

1.与分公司建立劳动合同关系，在集团内工作时间满一年（20XX年12月31日前进入集团）以上；

2.具有大学专科以上学历；

3.年龄在40岁以下（20XX年1月1日以后出生）；具有中级以上专业技术职务者可放宽到45岁（20XX年1月1日以后出生）；

4.身体健康。

三、选拔中层后备人才的程序

（一）报名及资格审查

1.报名参加本次中层后备人才公开选拔的基层单位人员，在本单位核算员处报名、并填写《分公司公开选拔中层后备人才报名表》（以下称《报名表》），经单位审核通过并签署意见后报分公司人力资源部；机关部室人员在人力资源部领取《报名表》填写后，经部门资格审查并签署意见后报人力资源部。

参加中层后备人才选拔的，应结合个人专长及工作经历，明确具体的专业类别和专业方向。在填写《报名表》时，应撰写不少于800字的专业认识及工作设想。

2.各单位党支部、机关部室应对报考人员是否符合条件进行审查把关，并在《报名表》中签署意见、加盖单位、部门印章。

3.公开选拔工作自20XX年1月27日开始，报名时间为1月27日至2月3日。各单位应于2月3日前将参加公开选拔人员的报名材料报分公司人力资源部。

4.报名参加公开选拔的人员需提交以下材料：

⑴《公开选拔中层后备人才报名表》；

⑵本人近期1寸半身免冠照片二张（照片背面标注姓名）；⑶毕业证书复印件；

⑷反映本人工作业绩的获奖证书复印件；

⑸其它材料：拥有学位证书、专业技术职务或相应等级的职（执）业资格证书和行业从业资格证书的需提供相应证书的复印件。

5.资格审查

由分公司中层后备人才公开选拔工作领导小组办公室负责按照规定的基本条件和具体条件，对报名人员是否具有报名资格进行审查，经资格审查符合条件的人员参加相关公开选拔考试。

（二）笔试与面试

笔试内容主要是综合素质、基本能力测试。笔试通过后，将安排报考人员进行面试。

面试采用结构化面试方式，主要是测评应试者适应岗位要求的综合素质能力。面试的考评人员由分公司领导班子成员和北京市人才素质测评考试中心共同组成。

笔试、面试的具体考务工作将委托北京市人才素质测评考试中心负责实施。考试的具体时间、地点另行通知。

（三）确定选拔结果

本次公开选拔结果按以下程序确定：

1.由北京市人才素质测评考试中心提供报考人员的笔试、面试成绩和综合评价意见，确保选拔过程公平、公正、公开；

2.由报考人员所在单位党支部、单位主要负责人对进入面试阶段人员的日常工作表现（包括工作态度、工作能力、工作业绩、专业特长及群众威信等）做出综合书面评价与鉴定；

3.根据报考人员的考试成绩、所在单位或部门综合评价与鉴定，由分公司党委研究确定列为分公司中层后备人才的具体人员名单，形成公开选拔的结果。被确定为分公司中层后备人才的人员将全部进入分公司后备人才库。

（四）选拔结果的使用

对于进入分公司后备人才库的人员，分公司党委和下属各党支部将采取多种形式加强教育和培养力度，不断提高后备人才的思想道德素质和专业工作能力；根据工作需要和个人专长，按照择优任用的原则将由分公司党委做出任用决定，并按规定履行相关任用考察程序。

四、时间安排

本次公开选拔中层后备人才工作按以下三个阶段实施：

（一）组织报名和资格审查阶段（20XX年1月27日—2月3日）本阶段的主要工作内容包括：

1.召开由各单位领导参加的动员大会，就做好公开选拔中层后备人才工作进行部署和动员。

2.各单位、机关部室通过各种方法和途径，向所属职工进行广泛的宣传和深入动员，做到人人皆知。

3.各单位和机关部室组织所属职工报名应考，并对报考人员是否具备条件进行审核。报名截止时间为2月3日。

4.公开选拔工作办公室对报考人员进行资格审查。（2月4日—2月5日）

（二）笔试与面试考试阶段（2月6日—3月14日）本阶段主要工作内容包括：

1.组织符合报考条件的人员参加笔试考试和面试。

2.由北京市人才素质测评考试中心出具考试成绩和考评意见。（三）确定公开选拔结果阶段（3月15日—3月19日）本阶段的主要工作内容包括：

1.各单位党支部、机关部室完成对所属报考人员的书面综合评价与鉴定。

2.根据笔试、面试成绩和各单位、机关部室的综合评价与鉴定，分公司党委研究确定公开选拔结果。

五、组织领导

为加强对本次公开选拔工作的组织领导，分公司成立公开选拔工作领导小组。

领导小组下设公开选拔工作办公室。办公室设在人力资源部，负责公开选拔的具体实施工作。

六、工作要求

（一）本次公开选拔中层后备人才工作，是分公司深化新国企建设、巩固组织优化成果，实现公司战略发展目标的重要组成部分；是保证企业持续健康发展的组织保证；是全面加强人力资源及干部梯队建设、丰富人才选拔渠道，完善人才激励机制的重要举措。因此，各单位党支部、机关部室要高度重视，有效利用各种渠道大力做好宣传工作，帮助广大职工充分认识这次公开选拔工作的重要意义，增强参与意识。

（二）各单位党支部、机关部室要认真组织，广泛动员，支持、鼓励具备条件的人员报名应考，为优秀人才脱颖而出、施展才能、发挥更大的作用提供机会。

（三）各单位党支部、机关部室要按照分公司党委安排，客观、公正、实事求是地做好报考人员的评价与鉴定工作。

320XX年度优秀人才选拔工作实施方案

为充分发挥优秀人才制度的积极作用，不断加强人才队伍建设，根据油田《关于加强和改进优秀人才选拔管理工作的指导意见》（中油局组R22;20XXR23;217号）以及《关于开展20XX年度优秀人才选拔工作的通知》（中油局党组发R22;20XXR23;58号）文件有关要求，结合我厂实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

优秀人才选拔工作，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，进一步贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，牢固树立科学的人才理念，深入实施人才强企战略，完善人才管理制度建设，加强青年骨干人才培养，充分调动各类人才工作积极性，激发人才队伍创新创效活力，为推动采油四厂又好又快发展提供人才支持和智力保障。

二、组织机构

为了加强优秀人才选拔工作的组织领导，厂成立20XX年度优秀人才评选委员会（以下简称评选委员会）。

职责：领导和把握优秀人才选拔工作方向，审核优秀人才选拔实施细则，解决选拔工作中存在的问题，确定优秀人才评选结果。

评选委员会下设优秀人才选拔办公室（以下简称评选办公室）。评选办公室设在党委组织科，负责优秀人才选拔工作实施方案的制订和具体实施评选结果的备案和上报做好解释和稳定工作。

成立专业评审组，负责优秀人才量化评选工作，并按照专业划分为石油地质、采油工程、井下作业和综合其他四个专业评审组。

1、石油地质专业评审组

负责石油地质、信息技术、测试化验、钻井监督等专业优秀人才的评选，确定优秀人才建议人选。

2、采油工程专业评审组

负责采油工程、注水注气专业优秀人才的评选，确定优秀人才建议人选。

3、井下作业专业评审组

负责井下作业专业优秀人才的评选，确定优秀人才建议人选。

4、综合专业评审组

负责机械设备、电气工程、油气储运等专业优秀人才的评选，确定优秀人才建议人选。

各专业评审组组员从采油四厂专家评委库内随机抽选相关专家组成。

三、选拔范围

20XX年聘任在专业技术职位且从事生产、技术以及科研工作的基层一线青年专业技术骨干（不含劳务派遣工，下同）；科研（生产、技术）单位从事生产、技术以及科研管理的科级职位人员，其他管理人员不列入选拔范围。

四、选拔条件

拥护党的路线、方针和政策，有良好的职业道德；热爱油田，勤奋敬业，有强烈的事业心和工作责任感；遵纪守法，作风扎实，团结协作意识较强；具有扎实的专业理论知识和较强的专业技术工作能力，能够承担重要工程、科研设计和技术攻关等项目，解决生产、技术和科研问题的能力较强；身体健康，具有较大的发展潜力。在符合上述选拔条件的同时，具备或符合下列条件之一者，均可作为选拔推荐对象。

1、专业技术职位优秀人才选拔条件

（1）在科学技术方面获得市、局级及以上科技进步奖、发明奖、创新成果奖、科技成果推广奖等奖项，或取得国家专利成果、实用型或外观设计专利，在生产和应用中已获得较好经济效益的；

（2）在科技成果推广应用方面持之以恒，积极推广应用新技术、新工艺，取得显著的经济效益，并得到油田主管部门认可的；

（3）对生产技术、地质工艺技术实行改革创新，能够独立解决生产工作中的关键技术难题，取得显著的经济效益，达到油田同行业先进水平的；

（4）基础理论研究取得创造性成果，具有较大科学价值或学术影响，同行公认，成为目前某一专业学术、技术岗位的带头人；

（5）在其他方面有特殊才能，做出特殊贡献的专业技术人员。

上述条件中，获奖项目由多人完成的，只推荐业务、技术主要承担人。

2、科级管理职位优秀人才选拔条件

（1）从事技术、科研管理工作3年及以上，具有较强的专业技术能力和组织管理能力，工作卓有成效，得到厂领导或油田专家认可的；

（2）在管理技术、创新成果方面获得市、局级及以上奖项，并在生产和应用中已获得较好经济效益的；

（3）在技术革新，技术改造，攻克工艺、设备难关及改善经营管理等合理化建议活动中做出重要贡献，取得显著经济效益的；

（4）在实际工作中积极开展技术培训、导师带徒、传授技艺，为培养高素质专业技术人员及高技能工人做出突出贡献的；

（5）其他具有突出业绩，做出特殊贡献的从事生产、技术以及科研管理的科级职位人员。

五、指标控制

优秀人才选拔按照“控制总量，完善结构”的原则，严格选拔范围及选拔条件，严格控制科级管理职位人员，重点向生产、技术、科研一线青年骨干人才倾斜，其中局级优秀人才按照油田下达的控制指标设置为39人，厂级优秀人才指标设置为23人。

六、选拔方法和程序

1、宣传发动（20XX年7月3日-20XX年7月4日）

转发油田《关于加强和改进优秀人才选拔管理工作的指导意见》（中油局组R22;20XXR23;217号）以及《《关于开展20XX年度优秀人才选拔工作的通知》（中油局党组发R22;20XXR23;58号）文件，下发《采油四厂二○一二年度优秀人才选拔工作实施方案》，安排部署选拔工作，在全厂范围内进行宣传发动。

2、基层推荐（20XX年7月5日-20XX年7月6日）

各单位根据优秀人才选拔范围、选拔条件，在综合考量备选人员政治素质、技术（业务）能力、专业知识和工作业绩等情况的基础上，经单位领导班子研究确定，提出推荐人选，并填写《优秀人才推荐表》（附件1）、《优秀人才推荐情况汇总表》（附件2），上报评选办公室，同时报送电子文档。联系人：赵中伟，IP：10.75.217.211。无符合条件人选可不推荐。

3、组织评选（20XX年7月7日-20XX年7月8日）

评选办公室审查汇总各单位优秀人才推荐人选资料，分专业提交各专业评审组，并组织各评审组按照《优秀人才量化评分标准》（附件3）对优秀人才推荐人选进行量化评分，汇总评分结果，按平均得分高低进行排序，根据各专业实际推荐人数比例以及得分高低确定局级优秀人才及厂级优秀人才建议人选。

4、研究公示（20XX年7月9日-20XX年7月15日）评选办公室将建议人选名单提交评选委员会审议，经厂党委会研究后，确定优秀人才评选结果，并在单位公示7天，公示期间在厂党委组织科、纪检监察科设立举报电话（4854211、4854142），接受群众监督。公示期满无异议的，报局党委组织部。

5、行文表彰（20XX年7月16日-20XX年7月20日）局级优秀人才报局党委组织部，经油田领导审定后，由油田分公司行文表彰，并授予“中原油田优秀人才”称号；厂级优秀人才报局党委组织部审定后，由采油四厂行文表彰，并授予“采油四厂优秀人才”称号。

七、完善优秀人才考核

优秀人才每年考核、调整一次。调整优秀人才人选根据实际情况，可以采取重新选拔的方式，也可以采取考核调整的方式，调整比例不低于10%。考核工作由党委组织科组织，与干部年度绩效考核合并开展。考核内容主要包括政治素质、技术（业务）能力、专业知识和工作业绩等，重点考核履行岗位职责和完成工作目标的情况。考核方法主要采取定量和定性相结合的方法进行，以定量考核为主。综合评价分为优秀、良好、合格和不合格四个档次，其中“优秀”人数不超过被考核人总数的20%，综合评价为“不合格”的，取消优秀人才称号。

优秀人才奖励与科级干部、专业技术人员年度考核兑现合并进行，不重复兑现奖励。

八、加强优秀人才管理

开展优秀人才选拔工作，是稳定青年骨干人才队伍的重要措施，各有关单位要高度重视，把它作为发现、培养青年骨干人才的重要举措，规范选拔推荐程序，完善考核评价措施，提高选拔工作公信力，严格控制科级管理职位人员，重点向生产、科研一线青年骨干人才倾斜，把思想品质好、技术水平高、业绩贡献突出、发展潜力大的青年骨干选拔推荐出来，最大限度调动青年骨干人才的积极性，引导他们在勘探开发、石油工程、科技攻关一线充分发挥聪明才智。同时各单位要加强日常约束管理，组织优秀人才签订年度工作目标责任书，明确工作分工和目标任务，目标既要切合工作实际，又要具有一定难度，既要有定性目标，又要有定量目标，促进优秀人才更好地发挥作用。要加强培养教育，有计划的选派优秀人才参加培训学习、轮岗锻炼、挂职交流，提高专业技术水平和实际工作能力，促使他们加快成长步伐，为采油四厂科学稳定发展做出更大贡献。