人才选拔方案

1公司人才选拔方案

20XX年金秋来临，各大高校应届毕业生又开始为工作奔波，公司人力资源部门相继拿出各自的人员招聘方案。本文通过分析招聘活动中三大选拔人员方式，从人员选拔程序入手，多角度比较这三种方法，以寻求较合理的选拔人才方案。

一、评价中心、求职面试、心理测试概述

评价中心是通过把被评价者置身于相对隔离的一系列模拟工作情境中，采用多种测评形式和技术，观察和分析被评价者在模拟的各种情境下的心理、行为表现以及工作绩效，来测评被评价者的管理能力以及其他素质的一个综合、全面的测评方法。它针对工作分析，岗位说明书等所确定的测评要素，设计不同的模拟动态情境，综合考察应试者的素质。

主要形式有:文件筐测验、管理游戏、无领导小组讨论、角色扮演、模拟面谈等。

它具有公正客观、预见性强、有效性高的优点，缺点在于成本高、操作难度大、应用范围较小，主要用于高级管理人员的选拔。

心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。心理测评的标准化主要表现为测验材料的标准化，测验实施的标准化，评分实施的标准化，测验分数解释的标准化。另外，心理测验工具经过严格的编制设计，符合统计学、测量学原理，在项目区分度、信度和效度方面都经得起严格的考验，能客观、准确地测出真正想测的东西。常用的心理测验有16PF、GATB、TAT等。心理测验的缺陷主要是:

(1)不同测验编制所依据的理论基础不尽相同，所测特质的定义、观点及概念系统也不同，因此同样性质的测验测量的可能是不完全相同的心理特质;

(2)心理测验是对人的心理特质的间接测量与取样推论，不可能完全准确;

(3)测验过程中一些无关因素的干扰很难排除，会影响到测验结果的稳定性和准确性。因而，心理测验不能与其他测评方法割裂开来孤立进行，最好与其他方法结合使用。

求职面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的人员选拔的方法。特点:对象单一，内容灵活，信息复合，交流直接互动，直觉判断。基于这些特点，它存在自己的优势:

(1)可以填补其他测评方法中的信息空白;

(2)可以考察那些只能通过面对面的相互作用才能评价的素质;

(3)可以弥补其他测评方法的失误，给应试者一个当面证明自己素质的机会;

(4)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。

也存在不足:

(1)成本高，耗时长，不宜大规模采用;

(2)评分的主观随意性大，信效度难以保证;

(3)对某些素质难以客观把握。

以上不难看出，每种选拔方式都存在不足，需要相互配合才能发挥最大效用。一个企业对选拔方式的选择，会考虑到其成本、耗时、绩效等，追求成本较低，耗时少，绩效较高。越难以操作的方式，企业越难以有效使用。对于一次选拔，前期准备尤其重要，实施程序是成败关键，后期决策反馈则是选拔方式绩效的评估，任一环节把握不好，都可能影响到选拔工作的成败。

二、人员选拔流程介绍

(1)测评指标体系的确立(前提)

(2)测评方式的选择(考虑选拔方式是单一还是组合，各种方式的先后顺序，人员、时间、成本的限制)

(3)测评工具的具体制作(主考官的要求及培训，具体参与测评指标制定人员的要求)

(4)实施测评以及过程控制(主考官如何规避主观影响)

(5)测评结束的整理阶段(应聘者资料的整理和汇集，以帮助录用决策的做出)

(6)选拔效果反馈(录用员工的数量及日后绩效考核表现)

三、测评方式比较

一般在开始选拔时，组织倾向于采用申请表方式或履历表方式对大量应聘者进行筛选，这样可以有效地节约成本，并初步了解了应聘者的背景、学历、工作经验等资料。经过这一步的筛选，留下的人选一般要求处于1/6左右，这样有利于后续测评有效进行和留有发挥余地。对于三大选拔方式的选择，我们可以从人员，时间，操作、效果四个角度来分析。

1.时间角度心理测验耗时少，可以进行一对多的选拔测验，并且有现成的心理测验工具，在前期的准备工作相对另两种方法较简单。求职面试有一对多，多对一，多对多三种形式。一般在每个应聘者身上花20分钟左右，因而耗时较长，并且前期的准备资料工作是求职面试实施成败的关键，耗时也较长。评价中心，相对于前两种方式，操作上更有难度，耗时最长，前期的试题设计，主考官培训是不可或缺的。

2.人员要求我们知道在人员选拔这一环节，主要参与人员有:人力资源部相关人员、用人部门相关人员，公司领导人等。当然还有一些特殊要求的人员。为了确保心理测验过程及结果解释的科学性、客观性，需要专业的心理测验工作者才能使用心理测验。这就要求工作中配备相关专业人员。评价中心的主要参与人员有:主考、应聘者、角色扮演者、督导等，其中要求管理经验丰富的主考官，并且随着评价中心内容的变化，所需人员的人数、素质要求也较高，因而事先的主考官培训是关键。

3.操作角度在操作方面，评价中心最难。现在心理测试和结构化面试应用比较广泛，操作起来相对容易但也有必须注意的地方。运用心理测验应注意的问题是，有专业的心理测验专家操作，慎重选择具体的心理测验工具，认真作好测验的准备、实施、结果解释等工作，慎重对待测验和测验结果。求职面试则应当注意在各个准备、实施的环节都要规范化，特别在求职面试实施过程中主考官要防范主观因素的影响，如晕轮效应、反差效应、诱导效应等。评价中心操作难主要表现在:题目设计难，主考要求高，过程观察难。

4.效果方面这里主要是从人事测评方法的预测准确性来谈。数据显示，评价中心在人员提升的预测上，准确性最高。其次是结构式求职面试，而心理测验中的人格测验在比较低的水平。

四、寻找较为合理的选拔方式组合

由于评价中心是比较综合的方式，各个模拟活动具有相对独立性，因而可以在设计选拔程序时仅选用其中少数几个模拟活动，或是选取其中一个模拟活动作为整个选拔程序的一个阶段，降低成本，减少预算。根据职位的具体情况以及测量指标的要求，对于较高层次的管理人员：

1)采用心理测验，结构化求职面试和评价中心相结合，评价中心采用其中一项或几项模拟活动;

2)结构化求职面试和评价中心流程;

3)评价中心，辅助简历筛选。对于一般职位，可以采用简历筛选，专业知识和技能的测验、心理测验、结构化求职面试。不建议采用评价中心，因为它成本投入大，难以操作，回报效果存在风险。

2东航后备人才选拔方案

公司于20XX年4月25日正式启动东航战略性人力资本提升项目，至今已有六个月时间，根据项目总体进度和要求，现已进入项目的第三阶段:后备人才体系的建设，具体如下:

一、后备人才的培养目标

按照公司人才发展规划的指引，以加快打造一支年龄结构、层次结构、专业结构合理，综合素质优良的经营管理人才队伍为目标，按照“分层进阶、快速培养、梯次成长”的原则，建立以“燕计划”、“翼计划”、“翔计划”为整体的后备人才培养体系，以提升公司人才培养体系的科学化、精细化水平，增强公司人才育成能力。

(一)“燕计划”的培养目标

面向名校优秀大学毕业生以及本科毕业且入职不满3年的优秀员工，以超常规的培养方式，力争在3年内，将其培养为内设部门副经理，并经“翼计划”、“翔计划”成为公司未来中高层管理者。

(二)“翼计划”的培养目标

面向公司工作3年以上的骨干员工，以快速培养的方式，力争用3-5年的时间，将其塑造成为内设部门副经理或经理，并经“翔计划”成为职能部门、业务单位、分子公司副职领导。

(三)“翔计划”的培养目标

面向公司工作5年以上的资深员工，以快速培养的方式，力争用2-3年的时间，将其塑造成为职能部门、业务单位、分子公司副职领导。

二、后备人才的实施方案

(一)“燕计划”的选拔与培养

选拔的人数:30名。

选拔的程序:分两大阶段进行。第一阶段:面向名校优秀毕业生(“燕计划A”)的选拔，是在校园宣讲后从50所重点大学应届毕业生中，经过简历筛选、综合笔试、心理测验后选拔130名;面向本科毕业且入职不满3年的优秀员工(“燕计划B”)的选拔，是从公司所有符合条件的员工中，经过单位推荐、资格审核、综合笔试、心理测验后选拔130名。第二阶段:第一阶段胜出的260人将共同进入评价中心、行为面试、高管面试等三个测评环节，依次控制的人数为42、35、≤30。

培养的方案:“燕计划”的培养由集中培训、集中轮岗、高管带教、课题竞赛等四大阶段构成，采用课程讲授、深度轮岗、项目实践、课题研究、导师辅导等培养方法，并在每个阶段设置综合考评以及激励和淘汰机制。需要说明的是，“燕计划A”学员不占编制，关系放在人力资源部，由培训中心负责日常管理;“燕计划B”在培养阶段岗位不变，隶属关系不变，须脱产集中培养，由培训中心负责日常管理。

(二)“翼计划”与“翔计划”的选拔与培养

选拔的人数:“翼计划”为30名，“翔计划”为50名

选拔的程序:“翼计划”与“翔计划”的选拔程序相同，分两大阶段进行。第一阶段为筛选阶段:根据“翼计划”与“翔计划”的资格条件及测算后分配的名额(资格条件及分配方案见附件)，各单位、部门和分子公司均采用自荐报名、组织推荐并综合排序的方式报人力资源部审核，产生进入领导力胜任潜质测评的候选人。其中“翼计划”的测评候选人为64名，“翔计划”的测评候选人为86名。第二阶段为领导力胜任潜质测评阶段:由上海交通大学海外教育学院专家组采用评价中心技术(无领导小组讨论、案例分析、关键事件面谈、公文筐作业)进行评估并进行测评反馈后，提供独立的推荐意见供公司领导决策。

培养的方案:两项计划的培养均以项目的方式进行在岗培养，培养方案将与公司领导力模型进行对接，历经项目导入、课程学习、情境演练、实践应用、总结深化等阶段，采用评估反馈、课程讲授、项目实践、行动学习、课题研究、导师辅导等培养方法，并通过培训追踪、在岗绩效追踪、能力考评等方式进行考核和淘汰。

三、后备人才的推荐报名

请各单位接到通知后做好以下工作:

1.认真做好宣传落实工作，推荐并组织符合条件的干部员工填写申报表(包括自荐表和组织推荐表)。

2.严格按照《东航后备人才候选人申报条件》进行审核把关，并研究决定最终的后备人才候选人。

3.将后备人才候选人申报表(电子版)以及加盖公章的候选人名单，于20XX年11月16日17:00前上报至股份人力资源部，届时不报视作放弃报名处理。

联系人:

谢猛电话:021-22330652邮箱:mxie@ceair.com

传真:021-22331806

陈兰彪电话:021-22330642邮箱:chenlb@ceair.com

传真:021-22330628

附件:1.东航后备人才候选人名额分配表

2.东航后备人才候选人申报条件及责任权利

3.东航后备人才候选人申报表(燕计划)

4.东航后备人才候选人申报表(翼计划、翔计划)

3加强后备人才选拔方案

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，按照建设高素质村干部队伍的要求，拓宽选人用人视野，规范村级后备人才选拔机制，努力建成一支结构优、素质高的村级后备人才队伍，深入推进“中国幸福乡村”建设、为加快实现我镇经济社会跨越式发展提供坚强的组织保证和人才支撑。

二、工作目标

“一评”即评选各村优秀村民，并其纳入村级后备人才库。“两选”即在村级后备人才库中选拔各村后备干部选拔对象和党员发展对象。通过“一评两选”后备人才选拔机制，进一步规范村级后备人才的选拔过程，使得一批政治素质高、业务能力强、群众公认度高、热爱农村工作的村级人才能够脱颖而出，从而改善村干部的年龄和能力结构，切实增强村级组织的凝聚力和战斗力。

三、工作流程

(一)评选优秀村民

1、名额配备

(1)各村优秀村民名额为本村户籍周岁以上人口的%，其中周岁以下的人数需占各村名额的%以上。

(2)优秀村民每两年评选一次。

2、评选条件

(1)具有本村常驻户口且年龄在周岁以上的村民(在校生除外);

(2)具有良好的政治素质和组织原则，能自觉遵守各项法律法规和村规民约等制度，能自觉服从村两委领导，支持村里各项工作开展;

(3)具有较强的社会责任感和集体荣誉感，能重视并积极投身“幸福乡村”创建工作，能为本村发展出谋划策，力所能及地为本村发展出资出力;

(4)具有一定的致富和带富能力，家庭至少有一项致富项目，户人均收入必须在本村人均收入的两倍以上，有带领群众共同致富的实绩或意愿;

(5)具有良好的道德品质和生活习惯，崇尚科学，移风易俗，扶贫济困乐于助人举止文明，尊老爱幼，家庭和睦，邻里和谐。

有下列情形之一的，取消候选人资格:

(1)正在受司法机关立案侦查或纪检监察机关立案审查的，曾受过司法机关刑事处罚和开除党籍处分的;

(2)三年内曾受过严重警告、撤销党内职务、留党察看等党籍处分的;

(3)五年内曾违反计划生育有关规定的。

3、评选程序

(1)通过村组织推荐、党员大会推荐、村民小组推荐和自荐等报名方式开展报名工作，参照“优秀村民”评选标准，确定“优秀村民”候选人;

(2)各行政村召开村两委会议，审核确定正式候选人;

(3)正式候选人确定后上报镇党委，镇党委根据相关标准对候选对象进行资格审查;

(4)召开由村两委干部、党员、村民代表参加的大会进行民主投票选举，按票数高低确定本村“优秀村民”人选;

(5)选举结果在村务公开栏进行5天公示，无群众异议后确定为本村正式的优秀村民。

5、结果运用

(1)镇党委、政府进行通报表彰;

(2)纳入村级后备人才库，今后村级后备干部选拔对象及党员发展对象(在校生除外)需从村级后备人才库中选拔产生;

(3)已纳入村级后备人才库对象，如出现评选条件中禁止出现的情况时，将予以调整。

(二)确定村级后备干部

1、名额配备。原则上每村配备至名后备干部，具体人数配备由镇党委根据各村实际情况另行确定。

2、选拔条件

(1)列入村后备人才库的对象;

(2)政治立场坚定，能认真贯彻执行党的路线、方针和政策，思想同党中央保持高度一致;

(3)宗旨观念牢固，熟悉农村工作，懂经济、会管理，有带领群众致富的本领和带领群众建设“中国幸福乡村”的事业心与责任感;

(4)坚持原则，办事公道，团结群众，敢于碰硬，有扎实的群众基础和胜任本职工作的组织、协调、应变能力;

(5)身体健康，周岁以下，高中(含中专、中技)以上文化程度，会电脑操作，特别优秀的可以放宽到周岁以下、初中以上文化程度。

3、选拔程序

(1)确定对象。通过自荐或组织推荐等形式，由各村集中上报镇党委，由镇党委进行审核，确定参加村级后备干部的选拔对象;

(2)笔试。镇党委对各确定选拔对象进行笔试考评，笔试采取闭卷形式进行。主要测试应试者的政治理论、农村政策、市情、分析写作等知识。笔试成绩予以公布。笔试结束后，镇党委将根据考生成绩，按照:比例确定进入面试阶段人员名单;

(3)面试。面试实行结构化面试方式，主要测试应试者的逻辑思维、语言表达、综合分析、组织协调和应变等能力。面试实行百分制，去除最高分与最低分后取平均值作为面试最终得分，按照:比例确定进入考察阶段人员名单，面试评委由镇党委另行确定;

(4)考察。镇党委组织考察小组对各考察对象进行全面考察，公开考察组人员的姓名、电话号码，广泛听取干部群众意见并形成详实的书面考察材料。

(5)公示。在参考笔试和面试(笔试%，面试%)的综合成绩后，结合考察结果，镇党委票决确定后备干部拟录人选，并将拟录用对象在村务公开栏中进行为期5天的公示。

4、后备干部培养

(1)教育培训。选拔工作结束后，镇党委将组织村级后备干部进行为期一个月的集中培训，培训计划另行制订;

(2)锻炼培养。集中培训结束后，镇党委将安排一部分表现突出的后备干部到周边乡镇经济强村进行为期2个月的异村挂职锻炼。之后，镇党委根据挂职期间表现将部分后备干部安排至本村进行压担锻炼，参加村级事务管理，安排一些急、难、险、重的工作任务，使他们在艰苦的环境中经受磨炼、增长才干，对于特别优秀的后备干部镇党委将及时调整、充实到村级班子，进一步提高工作压力，提升独挡一面的工作能力;

(3)考核管理。村级后备干部纳入村干部年度考核对象范围，对表现不积极、工作不认真、年终测评满意率较低的将及时进行调整;对发挥作用明显、进步较快、年终测评满意率较高的，将在村级换届选举时经法定程序进入村两委班子。

(三)确定党员发展对象

1、发展对象条件

(1)列入村级后备人才库的非党员对象;

(2)拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，坚持改革开放，在思想上政治上同党中央保持一致;

(3)对党有比较明确的认识，积极要求入党，决心为共产主义奋斗终身，并向党组织递交入党申请书的;

(4)积极投身于幸福乡村建设，在生活、工作、学习等方面表现突出，有自觉的献身精神;

(5)作风正派，团结同志，在群众中有一定威信。

2、程序

(1)本人向党组织递交入党申请书;

(2)村党支部考察并讨论通过;

(3)镇党委统一组织培训、考试。

3、党员发展对象培养

(1)组织村优秀的正式党员与入党发展对象结成帮学对子，帮助其学习党的基本知识，接受实践锻炼。

(2)组织党员发展对象参与村党支部各项活动，根据情况安排一定村级事务，做到严格培养，严格衡量，严格考察，使其以党员的标准严格要求自己，树好形象。

(3)组织入党发展对象参与幸福乡村创建工作，鼓励为创建工作出谋出力。

四、工作要求

1、加强领导，精心组织。为确保本次“一评两选”工作顺利开展，镇党委成立了公开选拔村级后备干部领导小组，成员名单如下:组长:;副组长:;成员:。领导小组下设办公室，由同志任办公室主任，具体负责此项工作实施。各村也要成立相应的领导小组，认真做好本次工作。

2、强化宣传，营造氛围。各村党支部要充分利用广播、黑板报、宣传栏、标语等宣传工具，对此项工作进行广泛深入地宣传发动，形成良好的舆论氛围，促进工作开展。特别是要明确选拔优秀村民的目的意义及结果运用，在本村宣传到户到人的基础上做好外出人口的宣传工作，确保没有遗漏。

3、坚持标准，严明纪律。在整个“一评两选”工作中，要围绕标准，坚持原则，严格按照规定程序操作，任何人不得营私舞弊。对工作中出现的违纪行为，要严肃查处，追究相关人员的责任。

420XX年大酒店金钥匙后备人才选拔方案

一、目的

为配合**酒店管理公司集团化的全面方展，全面推行金钥匙服务中心的品牌化进程，在集团内、在鲁南地区较为全面、系统的打造金钥匙服务精英队伍，塑造亮点团队，培养万能人才，立足**大酒店培养选拔出一批朝气蓬勃、技能过硬、真诚热情的金钥匙服务精英，倾力打造并提升“**酒店管理公司金钥匙服务”品牌。

二、选拔原则

择优、竞优、公开、公正

三、选拔对象

入职**大酒店半年以上员工

四、选拔实施办法

（一）选拔程序：

1、个人申报

在**大酒店内部各经营部室宣传金钥匙理念，号召有志于加入国际金钥匙组织，愿意立志从事此事业的员工，并填写《**大酒店金钥匙服务人员选拔申请表》。

2、部门推荐

各经营部室根据部门员工的服务态度、业务技能等日常表现，推荐出可带动部门服务质量的员工，由员工填写《**大酒店金钥匙服务人员选拔申请表》。

3、部门意见

**大酒店各经营部室负责人根据申报员工的具体工作表现及日常业务和服务水平提出建设性意见，在《**大酒店金钥匙服务人员选拔申请表》部门意见一栏中签署部门意见。

4、民意测评

由金钥匙服务中心统一负责组织该参选人员所在部门副经理级以下人员进行测评，在去掉一个最高分、去掉一个最低分后，求平均值，做为该项目的所得分数。

5、演讲答辩

由金钥匙服务中心协调**酒店管理公司人力资源部，安排参选人员进行演讲答辩，答辩内容囊括自身简历、对金钥匙服务理念的认识、工作中的心得体会与感受、酒店内外服务设施的了解情况等相关内容，由评委团做出评分，此项得分作为该项目的所得分数。

6、书面考核

由金钥匙服务中心统一出题，主要考察参选人员的综合素质及业务技能及心理动态和对服务理念的认识和反应能力。此项得分作为该项目的所得分数。

（二）选拔结果确定

1、参选人员所有考核项目，由**酒店管理公司酒店管理公司人力资源部、金钥匙服务中心考核小组进行最终复核。

2、复核无异议后，由考核小组张榜公示，根据所选拔名额取名次较前人员吸纳入到**大酒店金钥匙服务队伍中试用。

3、参选人员在考核试用期间，严格按照国际金钥匙组织会员标准完善自己，遵守职业道德及各项考核规定，经金钥匙服务中心考核评定三个月后，转为**酒店管理公司酒店管理公司**大酒店金钥匙服务中心正式会员，并推荐加入国际金钥匙组织（中国区）会员。

五、培训实施办法

（一）考核范围及所占比重

1.金钥匙基础知识（40﹪）

2.酒店日常英语（10﹪）

3.星级饭店评定标准（10﹪）

4.质量管理体系应知应会（10﹪）

5.对所在岗位与金钥匙理念的阐述（30﹪）

（二）培训计划

（三）培训考核1月12日大会议室

六、此方案自公布之日起执行。

金钥匙服务中心

20XX年7月1日