企业考察心得

1考察日本企业心得

今年5月底，我有幸参加了中国农机工业协会代表团，赴日本考察该国部分农机企业。期间，代表团考察了久保田、洋马、天田等6个公司的多家工厂，它们无一不给我留下非常深刻的印象。尽管规模有所差异，主打产品也不尽相同，但在自动化、物流、管理和员工培训等诸多方面，日本企业却表现出惊人的一致性，值得我们去总结、思考和借鉴。

自动化程度高

在日期间，所参观的农机企业人均产值都在150万元人民币以上。像久保田、天田公司等生产整机的企业，人均产值更超过800万元;像关东精工这样的零部件生产企业，也达到150万元以上。而在我国，一般整机生产企业人均产值为80万元左右，零部件生产企业人均产值只有20万元左右。因此，粗略算来，日本企业的人均产值和劳动生产效率都比国内企业要高出近10倍。

我们参观的6家企业都拥有先进的加工制造设备。诸如加工中心、机器人焊接等设备在几个日本工厂中都是很常见的。久保田宇都宫工厂有自动无人送货小车在车间运送配件;洋马蜻蜓工厂一条加工箱体的生产线，由20台加工中心组成，班产250台箱体，但只要3个工人;关东精工有一条自动化的钣金加工线和自动进料系统，配上几台激光切割机，连车间的照明灯都不需要开，就能实现24小时无人自动化加工。

物流高效合理

我们参观的几个工厂布局都非常合理，使得尽可能地减少搬运等辅助工序成为可能。在零部件方面，充分利用工位器具，实行单台配送，减少错误投料。在久保田工厂，我们看到其中的配料车上都有红色和绿色的指示灯，零部件的配送准时准点。天田公司的配料盒中有IC卡，IC卡芯片中包含零部件数量、品种等信息，在进入装配线时用POS机扫描，所以尽管有100多万个物料品种，出现错误的几率也微乎其微。另外几个企业都充分利用空间运送部件，装好的总成件利用空中悬挂链输送至总装工位，减少车间拥堵积压。在久保田工厂，我们就亲眼看到空中悬挂链将焊接好的收割机滚筒输送到总装现场的场面。所以，尽管这个工厂一天生产130台联合收割机，也不会出现忙乱的现象。

全面实施可视化管理

在参观的几个日本企业的工厂车间中都配有LED等显示屏，明确显示当天要完成的目标数量以及到目前为止已经完成和未完成的数量。这种显示方法一目了然，让各个员工都明白各自的目标，力往一处使;同时也使管理人员对整个生产过程随时掌控。车间各个工位都有作业指导书和看板，上面图文并茂、简明扼要地写出了该工位经常出现的问题以及处理方法。员工只要按图操作，就能解决问题，保证质量。

重视员工培训，实行技能评定，鼓励一岗多能

工厂在员工上岗之前都要求培训，只有达到要求才能上岗。洋马有一个专门培训焊接工人的地方，供员工练习学习用，只有达到2级以上资质才能上岗操作;久保田对新进员工在培训合格上岗后，定期在7天、30天、90天再组织相关部门进行考核鉴定，以跟踪员工上岗后实际操作的技能。日本企业通常都在熟练的老工人中间评定技能高手。在洋马和天田公司，我们看到车间的显眼位置上公布有一线员工的技能评定情况。对于一些关键岗位，只有上了级别的“技能士”才能上岗。同时，这些关键岗位的工资待遇又高于普通岗位。就像考驾驶证一样，只有A照才能开大车，C照只能开小车，但是开大车与小车的收入水平不一样。通过技能评定，日本企业将员工的技能水平和岗位与他们的收入挂钩，提高了员工学习技能的积极性，增加了员工收入，稳定了员工队伍，最终实现产品质量的提升。

先进管理经验对我们的启发

有感于日本企业良好的管理，我不禁联想到国内企业的情况。其实，国内也有不少企业拥有良好的装备，也拥有好的技术以及健全的制度，但是却制造不出令人满意的产品，这其中关键因素就在于缺少一批高素质的员工，缺少好的执行。

我们往往感叹日本企业自动化程度比我们高，装备比我们好，却忽视了人的因素。对比在洋马看到的收割机最终检验场景，一个老工人趴在收割机底盘下认真细致地检查漏油情况，想到我们国内一些企业员工却是有工艺不执行，有量具不检验，真是令人不得不感慨员工的职业精神有多么重要。

这里，我又想起德国博世集团的负责人在接受中国中央电视台《对话》栏目采访时候说过的话:企业可以买几千万甚至上亿的设备，但是这只是完成了制造业中的一半。同样的设备，由不同的人来操作是不一样的。好的设备需要好的人，尤其是高素质的员工。踏踏实实，虚心培养和稳定一批高素质的员工，从而制造出高质量的稳定的产品，才是中国制造业强大的根本，也是中国从制造大国走向制造强国的关键。

德国和日本都是世界制造强国。他们的强不仅仅是体现在技术和设备层面，更在于基础操作员工的综合素质和执行力。先进的设备我们可以花钱买回来，先进技术花钱也可以买回来，但员工的高素质只有通过踏踏实实的培养才能形成。以前我们只注重技术、设备水平与世界接轨，但恰恰忽略了最基本的因素--人。再好的设备、再好的技术都要通过操作人员去实现，就好比一辆性能极佳的赛车，没有好的车手驾驶，始终都不能发挥其最好的性能。

所以，中国农机的路还很长，任重而道远。但是不管怎样，只要我们下定决心，在重视引进先进装备的同时，加强员工素质培养，在不久的将来，中国也会成为农机行业的世界强国!

2企业考察心得体会

富士通（西安）公司是富士通集团在中国直接投资的最为年轻的一家全资子公司。我们的员工平均年龄只有25岁，这带给了公司无限的活力和蓬勃向上的朝气。公司活动丰富多彩，包括：篮球赛、足球赛、乒乓球赛、旅行等多项集体活动，并于每年新年之际，举办由公司员工自编自导自演的“新年晚会”，丰富有趣的节目和扣人心弦的抽奖环节，都使得这个大家庭更加团结和睦、其乐融融。

企业考察反思：

1.只有确定未来目标，努力奋进才有方向：

在蓝图展示前：通过屏幕我们体验到了未来人健康有效的生活模式，它以高新IT技术为背景支持，为每个人建立健康档案（数据包括身高，体重，血压，血脂，心情指数等），而且每天只要在电脑前简单操作下就知道今天的健康数据，如体重是否增加或减少，血压是否异常，心情如何等，每天有了这些数据后系统会提示你今天该注意些什么，根据你的健康状况，系统会提醒你今天该摄入多少热量多少维生素等，也会建议你如何配餐，在你选择用餐时，会帮你计算你一餐中是否摄入过多热量或其他成分，有了这套系统，一些长期或慢性疾病就容易控制，富士通的个人健康维护系统如同你的私人保健医生时刻在你身边一样，让你远离疾病，健康生活。

不怕做不到，只怕想不到。我们在富士通NetCommunity所看到的画卷离现实还很远距离，但它却帮我们确定了未来的目标，从此我们努力才有了方向。

2.以技术推动创新，确保信息安全和高效传送。

富士通给我们展示了用于保护电子资料和纸质文档的“文件”技术的数据加密系统，它可以实现级别加密，即不同职位的人享受不同的特权，可以看到数据的不同部分。如在同一份数据表中，有记录每个人公共信息和私人信息的，有人力资源专用信息或财务专用信息，为了避免个人私密信息被其他无关人员看到，可以对某项或某几项数据进行加密，只允许有相应权利的人才能进入，这样既可以共享必要的资源又可以保护个人或公司隐私，实现了数据共享的高效性。

手掌静脉认证“PalmSecure”是一套生物认证系统，可通过手掌的静脉纹路来识别个人。只需将手掌置于认证装置之上，系统既可以识别。该系统不仅安全性高，而且任何人都可随时使用，方便而又卫生。本人有幸用左手注册了静脉纹路，现场体验了这套认证系统，不仅其他人不能进入我的个人注册系统，即使右手也不能进入系统，可见其系统的保密性。

3.人与自然共融才是真正的和谐

当前全球气候面临日益严峻的挑战，“低碳经济”以及“削减温室气体排放”更是广受世界各国的重视。Fujitsu（富士通）集团认为，IT企业应当更加充分地发挥自身作用，在降低IT设备和数据中心本身的环境负荷的同时，通过推动绿色IT技术在各领域的充分运用，来加快全球范围内客户与社会降低环境负荷的进程。

Fujitsu（富士通）集团也对外宣布，将充分利用在世界各地积累起来的绿色IT的相关技术和环保经验，借助绿色IT，在全球范围内加强推广降低客户及社会环境负荷的“GreenPolicyInnovation”项目，并将力争在20XX年～20XX年的四年时间内累计削减1500万吨二氧化碳的新的全球目标。

4.倡导资源节约型社会是永久主题

在富士通一展示厅，工作人员向我们介绍了开发的彩色电子纸和数据加密系统。世界上第一个能进行彩色显示的电子纸和装备彩色电子纸的信息终端“FLEPia”据说是由富士通开发的，它像纸一样轻，省电，能自由改写。电子纸在中国虽然已经出现，但在日本已经开始普及了。小小的一本电子纸能容纳近一年的新闻报纸内容，电子书等在我们国内已经不是什么新鲜东西了，但真正用电子书代替纸张报纸阅读的读者却少的可怜。不可否认，在国内一些大型的图书馆已经有了电子书报，但我们还应该加大力度推广电子书，对我们能源消耗量大的国家很有必要。

3考察江浙大型建筑企业心得

很有幸随公司领导一起到上海，对森信集团、苏中集团、达欣股份和中成集团四家在沪的优秀江浙建筑企业进行实地考察。此行对我启发很大、收获颇丰，引起我对一些问题的深入思考，有了一些感悟和想法。

一、所谓的模式。

我们在自营、挂靠模式中思索我们未来的道路。所谓的模式从我的认知来看最主要的是和项目的关联程度。每种模式既然存在于当今的市场，并生存下来发展壮大，那么他必然有存在的理由。经过对四家企业的考察，我认为，无论是自营、还是挂靠，他们对于项目的选择、项目经理的人选乃至标价等等都有一定的要求，只是问题的程度不同而已。不论江苏企业的自营模式，还是浙江企业的挂靠模式，对于项目上的关联度日益加大，包括招投标低价的设定、项目经理的人选、建筑主材的采购等等。所以就目前来说我们亟须的解决的问题应该是如何加大与项目部的业务关联，在合理的管控下，尽量减少风险。

二、晋升特级资质不只是上一个台阶，升级之路还很长。

无论从经营上，还是在发展上，我们迫切需要晋升特级资质。但是特级资质不是光想想，喊两三句口号就能拿到的，我们有很多的、很多的事要做，我们有很多的、很多的困难要去克服。正如考察中浙江中成集团的刘总工所说：很多企业现在急了，但是很多事是急不来的。我们在升级的前5年就在准备这方面的工作。工法、专利、信息化等等，我们怎么做才能在三年内达到特级资质标准的要求，这个应该是我们当前需要仔细考虑的问题。另一方面，作为一个非主流的声音，在考察森信集团时，森信的刘总就曾说道：我们为什么冲特级？我觉得我们现在的任务主要是稳定的度过5年，那么就是种成功。当然作为一级资质的森信是有苏中集团这个特级资质后台，和我们的背景不一样。他所说的这个对于我们肯定是不适合的。但是我想我们应该考虑就目前这个状况，我们即使冲级成功了，我们的人员配置，我们的管理能力能跟上要求吗？我们的市场定位是什么？我们在目前乃至冲级后与同类型企业的竞争优势在哪里？这些都是我们在冲级过程中亟须回答的。

三、信息化不止是一个平台、一件工具，更是一种理念。

从考察来看，江、浙企业对于信息化是非常认同的。无论是为了完成冲级任务，还是实际管理所需，信息化已经成了一种行业趋势。如果单纯是从冲级方面考虑信息化，那么其价值也就仅仅在于冲级。而随着企业的发展，管理的要求日益繁琐，信息化实际上已经演变成企业需要乃至必须的管理工具。

考察交流中，各个企业的信息化建设基本上也都是一个思路，无非是咨询、梳理流程、沟通、设计、试用、修改、运行以及维护。我们现在主要的问题是每一个步骤如何展开，如何使之行之有效，而且这些都是硬件方面的。另一方面，软件方面的，信息化建设我们每个人的思想也需要相应的建设，作为管理，首先我们要明确信息化的作用，然后，我们还需要提前对项目上进行宣传、诱导其思想。毕竟很多项目上对于信息化一开始都不是很认同。

四、21世纪什么最宝贵？人才!

当然，这个话没有葛优于天下无贼中小眼圆瞪却置声铿锵有力的滑稽。我们的确缺少人才，管理上的，项目上的。考察中的几个企业基本都有这方面的问题。

在考察中，中成对于人才方面的培养，主要是加大对员工的关注，经常举行交流会，激励成长，帮助员工进行职业生涯设计等形式。在我看来，这些方式就是隐性的企业文化的内容。在人才的培养上，我们与其相比，关注度不够，职业生涯无从规划等等差距很大。尤其是职业生涯设计，很多企业很多时候，都把它挂在嘴边，但是有几个企业真正的从员工的角度来考虑来切实给员工的发展做一个规划？另一方面，在考察中，苏中集团就几次提到了优厚待遇，而与此类似，达欣集团也提到了福利方面。这个是类似于鸡生蛋，蛋生鸡的问题。高薪招揽优秀人才，加快企业发展；还是企业发展了、待遇提高了，再招揽优秀人才。这个我们企业需要一个平衡点，毕竟作为管理型公司，人员成本是很重要的。这个问题也是我们人力资源目前乃至将来所要研究的一个重要课题。

五、多元化!是不是我们也需要思考？

考察的几家企业集团除建筑意外，都有其他的产业。因知识有限，这个方面的确不知道如何来说，而且跨行业的经营，也需要一定机缘。但是有两点，在这里提一下。第一个是建材，记得考察中，森信集团的刘总就介绍说他们的建材公司建立有两个目的，一个是减少公司成本，一个是构筑融资平台。那么如果我们企业以后主要为自营模式经营，或者还是目前的挂靠模式，是不是也可以考虑建材方面的投资，这方面做好了毕竟和项目上是互惠互利的。第二个是餐饮。考察的几家企业都多少有这方面的投资。从现状来看，我们集团目前每年的招待费也是一笔不小的费用，而且每天中午还有那么多的员工用餐，这些因素综合考虑起来，是不是可以自营酒店，或者说招标联营？虽然酒店的经营并不一定能盈利甚至有可能亏损，但是从我们具备的这些条件来说，风险很小。

六、我们离江、浙企业的距离有多远。

思想有多远，距离就有多远。很多时候差距就是思想上、理念上的差距。记得在中成考察的时候，刘总就曾举了个例子：项目上来盖章，种种原因，公司是不能盖的。但是和项目部交流的时候，你要说明白，你要站在他们的角度上来说明为什么不能盖这个章。这个说的是个日常工作中经常碰见的小问题，但其实也是个大问题。这不仅仅是一个工作技巧的问题，它内含的其实是一个思想上的认知问题。从很大成度上来说，我们企业的发展，需要我们每一个人在思想上进行转变。

七、昔日的奋斗，今日的传奇，有一种精神，值得我们向其致敬。

机缘巧合，在上海考察期间，通过了熊老的联系，我们见到了中国建筑方面的裂缝专家王铁梦教授。其一生的经历给我们这些沉迷在物欲横飞的物质生活中迷茫徘徊的人当头棒喝。常被海军基地邀请解决问题的王铁梦教授，每次解决问题的费用仅仅在一千元左右，现在每年退休的补贴、退休金加起来只有二千多元。按照我们现在的观点，他的价值和他获得的报酬匹配吗？一生的刻苦钻研又是为了什么？我们需要思考，认真的思考。是不是我们的价值就体现在物质上？什么是成功，我们如何来界定成功？也许我们需要的是一杯苦茶，一片灯光，一卷书，一种刻苦钻研的精神。在此，我们更是应该向老一辈的科研工作者们致敬，向他们学习。

作者单位建筑公司办公室

4到方大炭素等改革企业考察体会

1、三家企业高度重视在改制过程中对职工做深入细致的思想工作；

“企业改制”是涉及到职工切身利益的大事，职工存在顾虑是正常的。以南钢改制为例，在改制过程中，他们印发“改制宣传手册”，人手一份；在报纸、电台、电视中宣传，甚至在网站上对流言蜚语进行批驳澄清；公司董事长召开针对不同人群的见面会，直接面对员工，例如“退休职工见面会”，“退养人员见面会”，“公伤人员见面会”，“复员军人见面会”，等10场见面会，对员工的疑虑，详细的给予解答。

2、针对“改制问题”；各级组织(包括车间、分公司、总公司)设立专门的答疑解惑部门，并设立“总经理接待日”制度，及时化解矛盾于基层，公司领导拉近与职工的距离。

重大问题及时与职工沟通，并由职工代表形式决议；

4、对企业人事制度进行大刀阔斧的改革，精减机构，压缩人员编制，提高工作效率。尤其是设立“群工作部”，不但将多个机构兼并整合，而且效率提高后，在群众中更加有效的发挥了组织和工会组织的职能。

5、改革分配制度。改革后真正做到“多劳多得”，使具有“不劳而获”思想的少数人或改变观念，或自谋出路。

6、打破普通员工和领导干部身分界限，全员签定劳动合同，干部能上能下。

7、制度的执行力加强。在三个企业中，都看到了对违纪人员的处理，处理通报责任落实到人，惩罚有理有据，事实清楚确凿。在制度面前，干部、职工平等。

8、职工的福利是公司的头等大事。三家企业高度重视职工福利工作，方大集团董事局主席兼上述企业工会主席。例如设立厂内食堂、职工在厂内用餐基本是免费，浴池、节日发放礼品、年底发放礼金等等，只有职工福利待遇做好了，职工队伍才有凝聚力，才有职工对企业的忠诚。才有职工思想的稳定。

9、高度重视建工作。在民营企业里，如此高度重视建工作是令我们惊讶的。民营企业的厂区有“听话跟走”的标语令见者敬佩，他们把建工作真正落到实处，比我们的建工作好的很多，值得学习。

10、各项灵活有效的制度，制度深入细致的贯彻执行，是三个企业的共同特点，把“老国有企业的顽疾”彻底清除，使企业改制后，无论是人员管理，生产经营均焕发勃勃生机，企业效益大跨飞越，职工收益连年提高。

总之这次考察之旅使我们深刻体会到“企业不改制不行”、“职工观念不改变不行”、“企业不发展不行”。通过考察，真正体会到方大集团提出的“有利于府、有利于企业、有利于员工”理念。对三家企业成功改制给予崇高敬意，同时也迫切希望我公司进行大刀阔斧的企业改制工作，使我公司重新走入正轨，职工的切身利益得到保证，别在为国企民企予论不休要痛下决心，使企业得到发展，使锦化员工活得更有尊严。

5对海尔、南山企业文化考察学习的心得

二00五年十月十四日至二十日，我公司一行8xxxx在公司董事长、书记郭兴银同志的带领下，先后对青岛海尔集团、龙口南山集团进行了实地考察和学习。通过学习，让我们感受到这两家企业各具特色的先进性。地域不同，行业不同，形成了别具个性的先进的管理模式和企业文化。特别是在企业文化方面，能够将两个文明建设做到了有机结合，形成了相互依存、共同发展，两手抓、两手硬的良好发展格局，并且取得了令人瞩目的业绩，成为现代企业的典范。在此，我想就几天来对这两家企业的企业文化建设方面的参观学习，谈几点个人的感受和思考。

一、关于海尔及南山企业文化的独特之处

(一)海尔文化的灵魂是“创新”。

海尔文化的灵魂是“创新”。这一点在我们走入海尔工业园后可以处处感受到。主要体现在三个方面:1、体现在管理理念上的创新。海尔的理念简单地讲，可以归纳为四个字:“追求卓越”。追求卓越就是目标无止境，就是要敢于否定自己，敢在别人否定你之前否定自己。因此，海尔人将“敬业报国，追求卓越”作为自己的企业精神。因为追求卓越，海尔人提出了“有缺陷的产品就是废品”，以“要么不干，要干就要争第一”的精神，夺得冰箱行业的第一块国家质量金牌，蝉联中国最有价值品牌第一名、入围世界品牌百强，荣居第89位。从大处看，追求卓越是企业在发展目标和战略上志存高远;从小处看，追求卓越则是追求过程的严谨，结果的到位，是对不论大小事一抓到底的韧劲，而海尔人也就做到了这一点。所以，在海尔“OEC”管理法中，每人每天的工作不仅要“日清”，还要“日高”，就是今天的工作永远比昨天做得更好。

2、体现在思想观念上的创新。“观念是创新的先导”。海尔在国内外市场上的不断创新之举，是以一系列创新的观念为先导的。“只有淡季思想，没有淡季市场”的市场观;“先卖信誉，后卖产品”的品牌观;“用户永远是对的”、“以对用户的忠诚度换取用户对海尔品牌忠诚度”的服务观;“人人是人才，赛马不相马”的用人观等等，共同构成了海尔独具特色的企业文化，成为海尔人共同遵循的价值观和行为准则，成为引导和促进企业创新的活力源泉。

3、体现在文化概念上的创新。在海尔，看不到太多的宣传牌板，他们对员工的宣传教育主要是通过海尔大学教育基地加以灌输。每个海尔员工都要根据工作的分工不同进行不同程度、不同类型的海尔思想、海尔观念、海尔文化的灌输，不断地布道，让员工认识到优秀的产品是由优秀的人生产出来的，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。同时，在构成海尔文化的“概念”中，既不乏出自老祖宗的“之乎者也”，也不乏类似“SUB”、“BOM”之类的洋字码，而这恰恰是海尔文化兼收并蓄、融会贯通的体现。海尔文化底蕴是中国优秀传统文化，又吸收了日本特色的团队意识和吃苦精神、美国人的创新意识和竞争战略，从而形成了独特而先进的海尔文化。

在参观海尔大学时，看到校园内有一湾小小的池塘，居然取了一个十分别致而又耐人寻味的名字──“勺海”。一勺儿水也能称作海吗?能!这就是海尔人的思维和实践。早在几年前，海尔集团首席执行官张瑞敏就写过一篇《海尔是海》的短文，他号召全体干群要有大海一样的品质和风格，把海尔变成团结的海、智慧的海、奋进的海。海尔人不但有着发达的经济头脑，也有着先进的文化头脑。他们把时代的召唤、民族的精神、国家的重托都溶汇成丰富多彩的“海尔精神”和“海尔文化”，并渗透于海尔的每一件事物，体现在时时处处。像“勺海”这样精心设计、以小见大、以物寄情的细小环境，在海尔企业文化中还有许多，形成了赋神以物、以物载神、以神状物、相得益彰的良好氛围和效果。在海尔的思想政治工作中，听不见单纯的说教，很少有专门的形式，而全体干部职工却能够在浓厚的文化思想、政治氛围中受到教育。这，正是形成海尔文化概念的关键所在。

(二)南山文化的核心是“艰苦创业，追求发展，永无止境”。

一个企业经过一定的创业、创新过程，就会形成自己特有的文化理念。南山集团2xxxx年的发展，始终沿着一条主线，它是一面旗帜，引领南山人义无反顾地沿着建设有中国特色的社会主义道路艰苦跋涉。南山集团的发展史构成了南山文化，它是南山人的发展观，逐步形成了自己独特的企业文化体系，而其精髓就是“艰苦创业，追求发展，永无止境”。

南山文化的核心是艰苦创业，其内涵是创新发展，创新是南山发展的原动力，发展是南山的生命线，伴随着南山的成长。主动参与是南山文化最大的特色，使南山的发展与南山员工个人的价值追求紧密地集合在一起，打造出南山创新发展的“南山速度”，使每一个南山员工将实现南山追求的目标中，充分实现个人的价值与追求，达到天蓝、山青、地绿、水碧、人和、业兴的境界。

科学的产业结构、严格的管理体系、寻获雄厚的设计力量、良好的生产环境、深厚的文化底蕴是南山集团创新发展的基础;“高投入、高起点、打造强势产业链”是南山人的经营发展理念，不进则退，退一小步也是退;“事事有人管、处处有责任”是南山的管理理念，无论大项目，还是一草一木的维护，都有严格的责任制;“永不满足，永不停步，不干则己，干必一流”是南山性格，追求无止境;“步调一致，雷厉风行”是南山人的工作作风，所有这一些，通过二十几年的发展，造就了现在的南山集团。

二、通过考察学习，就我公司企业文化建设谈几点个人思考和建议

1、要在职工教育的创新上下功夫。就海尔和南山两大企业而言，他们的一条共性的经验就是注重以开办海尔大学和南山大学来对职工进行新观念的灌输和新思想的渗透，使职工的思想定位能够紧跟企业发展的步伐，适应时代发展的需要，以此来提高全员的思想素质、政治素质和个人综合素质。如海尔的”优秀的产品是由优秀的人生产出来的"，南山的“欲造物，先造人”，其观点如出一辙。他们追求的效果就是通过教育引导，让每个职工找到自我，定位自我，并努力实现自我。因此我建议，要发挥我公司工会培训职工的作用，用形式多样的教育方法教育职工;要充分发挥宣传教育作用，在继承的基础上创新，将“煤化报”办的更具有特色，注重宣传新的管理思想和理念，增加出刊密度和发行量。

2、企业形象是企业文化的外在表现，应致力于企业形象的塑造。海尔的成功经验告诉我们，打造企业品牌是企业发展战略的第一步。企业形象是一种信誉，是一种无形资产。我个人认为，在创建企业形象工程方面应在厂容厂貌上多做文章，全方位合理规划，增加和谐度，分步实施，同时要设立企业标识，只要煤化集团出现，就会出现企业标识，能更有力地宣传企业。

3、要通过管理上的创新，形成一套具有本企业特色的先进管理模式。企业文化是物质文明和精神文明的总和，物质文明又是精神文明的基础。海尔、南山的成功经验告诉我们，只有把握市场经济的运行规律，通过管理上的不断创新，追求“零缺陷”管理，形成一套科学的管理体系。再一点，推动精细化管理模式，规范员工的工作标准，向“日事日毕，日清日高”的方向发展。在企业效益最大化的基础上，实现企业文化的升华和同步提高，形成一套具有个性特色的先进的管理模式。

4、要追求企业的个性化，形成自己的价值观、思想理念和企业精神。海尔要求自己永远自强不息，永远如履薄冰，永远战胜满足感，永远战胜自我，体现了自身的价值个性和生存理念;“敬业报国，追求卓越”形成了自己的企业精神。也正是在这种价值个性和企业精神的驱动下，海尔经过2xxxx年的艰苦创业，发展为海内外享有较高美誉的国际化企业集团，去年实现全球营业额突破1000亿元的骄人业绩。因此，我认为，我公司要在加大企业改革创新力度的过程中，要形成一套自身的品牌观念、市场观念、用人观念、管理观念体系从而形成具有煤化集团特色的企业文化，成为煤化人共同遵循的价值观和行为准则，成为企业发展的行动指南。