押运培训总结

1较佳的人力资源二级工作小结

本人自大学毕业以来，曾在天虹商贸有限公司担任培训专员，目前就职于田润工贸有限公司，担任HR Manager一职，现有2名下属，分别担任绩效专员与招聘专员。本公司从事机电产品贸易、专业安装及维修服务，现有员工人数100人以上。

本职曾在天虹商贸有限公司担任人事助理，主要负责员工培训工作，包括新进员工的岗前培训和公司员工的在岗培训。岗位培训主要通过对公司企业文化、业务流程等方面的介绍，帮助员工尽快进入工作状态并真正理解自己的工作目标。在岗培训方面，本人专门设计了培训需求调查表，及时汇总了解员工的培训需求，根据培训需求分析结果制定相应培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪。跟据公司建立学习型组织的战略目标，本人结合各部门业务的特点，分别制定培训计划，特别是在销售部门实施的“人人都是培训师”的互动培训模式，通过销售人员以自己的述职内容为培训课题，进行演讲互动交流，充分调动了每位员工的积极性，营造非常强烈的学习气氛和学习环境，努力打造学习型营销团队。经过近一年的培训，销售量比上一年度增长了近40％，受到销售部门及本部门主管的一致好评。

本人于20XX年初就职于目前的田润工贸有限公司，当时公司成立不久，本人根据公司创业初期的战略，起草了公司员工手册第一版，其中包含了企业文化，企业宗旨，以及公司考勤休假和员工福利等内容，为新成立的公司建立了管理制度，树立良好的企业文化与形象。尤其在人事管理工作方面，本人协同总经理共同编制了本公司的职位说明书，将公司所需要的技术人员应该具备的知识、技能、能力、素质等各项要求罗列其中；同时依据业务发展制定了招聘计划。招聘方式上，不仅采用在报刊以及51job、智联招聘等专业招聘网站刊登招聘启事，而且利用互联网上的专业性论坛、BBS、博客等搜索收集企业所需要的潜在技术人员，主动与之联系。同时，在公司内部实行员工推荐奖励计划，使员工参与到公司的招聘计划中，往往员工推荐的人员更适合职位，更了解公司，更愿意长期为公司服务，从而降低流失率。公司从成立初期的15人，到目前102名正式员工，并有50多名相关专业人员简历信息作为公司的储备技术人员。

公司成立初期，本人协助总经理制定了《员工薪酬福利办法（试行）》。通过调查同行竞争企业的薪酬水平、薪酬结构，结合本公司的业务项目，确定了以基本工资加上项目奖金的薪酬标准，该办法于当年7月1日正式实施。但是随着企业的壮大，原有的岗位以及在职员工的数量也随之增加。原来的试行办法已无法适应企业的发展，同时也出现了内部薪酬分配不公平、员工抱怨的现象。为了解决这些问题，本人于20XX年初着手修改原有试行办法，制定了新的《员工薪酬福利办法》，同时引入绩效考评。将薪酬划分为岗位工资、技能工资、项目奖金、以及绩效奖金四个部分。岗位工资与技能工资体现了同工同酬的原则，项目奖金体现了多劳多得的原则，而绩效奖金则起到了激励员工的作用。

新的《员工薪酬福利办法》的成功修改需要绩效考评的顺利进行为契机。因此在修改原有《员工薪酬福利办法（试行）》的同时，本人也着手于制定公司的《员工绩效管理考核暂行办法》，协同总经理、部门经理、项目经理共同制定考评内容与方法，并与绩效奖金挂钩。新的《员工绩效管理考核暂行办法》在正式实施前，本人从公司4个部门中挑选了项目制作部门进行试点，为期三个月。试点期间，不断改进绩效考评体系，尤其增加了团队绩效内容，并将项目经理的绩效与其所负责的项目团队的绩效联系在一起。20XX年8月，新的《员工薪酬福利办法》与《员工绩效管理考核暂行办法》正式在公司内实施，一方面保障了公司内部的公平性，防止了核心技术人员的流失，另一方面提高了员工对工作的积极性与主观能动性，项目团队的凝聚力也加强了，工作中相互扯皮的现象也减少了。

经过4年的发展，公司的战略所有变化，公司业务也趋于多元化，因此所需要的技术人员的类型与要求也随之改变。为了能够适应发展，本人于今年9月份提出建立公司人才信息库的计划，其包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，得到了公司高层的一致赞同，并授权本人全权负责。一旦人才信息库建立完成，投入使用，将极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平，可为招聘、储备、甄选人才提供资源，同时也为公司预测与核算员工数量与成本，以及企业内部薪酬的制定、绩效的考评、培训的需求提供了依据。

本人担任HR Manager以来，通过翻阅有关人力资源管理的书籍，以及相关法律、法规等，结合自身的工作，不断积累经验，提高管理能力。在此期间，也参加了公司提供的一些相关讲座。本人希望能通过自己不断地努力工作，在自己所热爱的职业生涯中有所建树。

2人力二级技术工作总结

今年，我们人力资源部在党委和三方管理领导小组的正确领导下，根据公司的方针政策和年初制定的工作计划，紧紧围绕公司稳定和发展这个主题开展工作，一年来我们主要做好了以下几个方面的工作：

1、建章健制：年初，根据董事长的指示，我们完成了各部门、车间的《管理制度》的整理;完成了《部门、车间职能》、《个人职责》的整理;起草了《副总经理及相关领导的责任书》和《公司员工奖励条例》。以上制度的建立和实施为加强管理，理顺职责，严肃纪律起到了积极的作用。

2、文明创建：今年，我们根据公司计划制定了《创文明企业规划》并实施，在整个工作中制定和完善各项制度16个，签订文明行为承诺书485份，组织员工观看相关内容光碟201人次，出宣传栏3期，宣传标语6幅，永久性标语1幅，10月份还组织评选文明员工活动并组织文明员工外出参观旅游。在今年文明创建工作检查中，得到了市文明办、国资委等有关领导的高度评价。

3、宣传和稳定工作：1、年初，下发通知组织各部门、车间认真学习和讨论董事长在xx年工作会议上的重要讲话;组织了全体员工学习xx同志关于"八荣八耻"的社会主义荣辱观的重要讲话;组织全体党员学习了《xx文选》;2、维护企业和员工利益，在三方管理领导小组的正确领导下，积极配合公司领导做好公司稳定工作，配合党委和纪委查处个别领导贪污犯罪行为。

4、工资和人员管理：1、一月份，我们会同生产部、财务部对车间的定员、定额重新核算，制定了符合目前生产规模新的结算单价。经过一年来的实践，新的单价定额合理、实用，公司的人力资源成本得到了合理地控制。2、根据公司效益在今年6月份对全体员工给予了工资升级。3、根据公司实际情况，清退了未经办理招聘手续的市场部临时人员。4、按照市政府文件精神对军退人员进行清查和落实，通过多方打听找寻，将两名安置到我公司多年但未上岗的军退人员通知到岗上班。

5、考勤管理：建立了考勤管理和实行了全勤奖制度，对全体管理人员和计时人员实行考勤刷卡。一年来，员工执行劳动纪律情况良好，迟到早退和溜岗现象明显减少。

6、培训管理：1、制订了培训计划，建立了三级培训体系，实施了培训管理员和培训师制度。从今年起，每个各部门、车间将聘用一名兼职培训管理员负责本部门、车间的培训管理事务。同时，我们拟聘请公司相关人员和具有丰富工作和理论知识的员工担任培训师负责公司培训教学任务，今年培训任务在各部门的大力支持下，共培训11次达433人次，园满完成了预定的培训计划。

7、报表管理：完成了市统计局的《衡阳市劳动报酬统计表》市社保局《xx年工资报表》以及市人事局的《专业技术人员统计表》、组织部的《党员统计表》等。同时，送报了养老金、医保金、住房公积金的基数。

8、三金管理：1、按时缴纳三金，历年来由于管理混乱，三金管理帐目不清，我们会同财务部门对20XX年以来个人所欠的三金进行了清理。为避免上述情况再次发生，我们制定了三金征缴方案，从今年四月份起进行了实施。

回顾一年来的工作，我们认为在xx年的工作中还存在着一些不足，有待于在xx年年的工作中去完善和改进。如人员考核工作由于今年特殊原因一直没有实施;文明创建工作在相当部分员工中还没有形成一种自觉行为;培训工作在某些方面还停留在应付gmp检查，管理知识和员工观念以及企业文化等方面的培训内容涉及较少等。

xx年年我们将重点做好以下几个方面的工作：

1、建章健制方面：根据目前具体情况建立和继续完善人力资源管理的各项制度，如员工各类请假的审批及请假期间工资发放以及员工考核制度等。

2、文明创建方面：继续做好文明创建工作，通过进一步的宣传和教育，让全体员工积极投身公司文明创建中去，力争xx年年达到衡阳市三星级文明单位。

3、工资和人员管理：1)做好春节后的工资调整准备工作和全年工资管理，做好工资总量控制和平衡。2)建立员工异动考核制度，实行培训和考核上岗，保证异动和上岗质量。

4、培训工作：1)、制订好年度培训计划。2)、实行学习积分制度，对全年培训达不到规定的积分，将影响个人晋级和评先。

5、三金管理方面：按照社保、医保、工伤保险和住房公积金管理中心的要求做好各类基数的调整，准备好失业保险的进入和协调工作。

6、做好日常工作和领导临时交办的工作，做好月报、季报、年报。

3人力资源二级工作总结

本人结合自身专业在成都电业局的人力资源部进行一周的专业调查和专业实践，受益非浅。

人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质：

具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持"唯才是用"的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力;职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。

当前成都电业局正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，以电力企业实施公司化改组、商业化运营、法制化管理为取向，按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度特征，依据“精简、效能、统一”的原则，强化综合协调、监督保证职能，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。为此正在认真搞好自身定机构、定员、定岗、定责工作，规范内部机构、岗位设置。设置了局长工作部、生技部，财务部、电力营销部、人力资源部、安全监察部等机构，其中人力资源部在进行有效的人员配置和岗位设置，对内部人力资源合理组织，采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快电力发展步伐，创造更多的饿就业岗位;清退临时工，安置富余人员;控制新增人员，把好人员“入口关”;严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续;规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗位高级工以上证书;管理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称;后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限;加强对劳动合同的管理，严格考核。

同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。技能工资制有基本工资和辅助工资组成，基本工资由技能工资和岗位工资组成，技能工资根据上级有关文件规定，实行过渡技能工资标准，即以员工现行工资标准扣除6元后，暂就靠入技能工资标准，作为其过渡技能工资。岗位工资是员工所在岗位劳动责任轻重，技能要求高低，劳动强度大小和劳动条件好差，通过科学评价而确定的工资，由于泸州电业局把岗位划分为生产岗位、管理及专业技术岗位两大类，分别按照“岗位劳动评价结果”确定各岗位的岗级，确定相应岗位工资。生产岗位岗级以220KV变电站的值班长为最高岗级122级，最低岗级为32级;管理及专业技术岗位以电业局局长为最高岗级192级，最低岗级为32级。辅助工资由年功工资、暂未列入基本工资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资、电业局确定的各项补贴组成。岗位技能工资制的实施是与灵活多样的具体分配形式结合，把岗位、技能工资的一部分和奖金、津贴捆在一起，实行一岗一薪，在岗人员易岗易薪，岗位工资实行动态管理。

人力资源部除了负责工资薪酬事务，还要对中层领导班子的建设与管理负责，比如局长工作部主任、生技部主任，财务部主任、电力营销部主任、安全监察部主任等职的上岗条件、岗级、职数都作出了明确的规定，例如对财务部主任的上岗条件要求大专以上学历，具有会计师以上职称，必须是财会、经济类专业，岗级17级，职数为1，并要求从事电力系统

相关管理及专业技术工作5年以上。由以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对主任的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。

这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。